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潘文富-----经销商与门店管理课题研究森潘纺织品贸易(上海)有限公司 总经理上海森潘企业管理咨询有限公司

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别试图教育员工

  [2019-01-07 13:23:57] 

潘文富/经销商研究者

国人素来好为人师,尤其是认为自己人生阅历丰富的,资格级别高于常人的,更是喜欢指点指点别人。

老板也是这样,面对下属时,更要多说几句了,无论是作为老板也好,还是作为更为年长的过来人也好,总得要教育教育员工的。再说了,老板对员工说的,肯定都是正能量的,这也是指引员工走正道啊,也是帮助员工提升嘛。我身价几千万的一个大老板能抽出宝贵的时间给员工说几句,员工应该珍惜才是。

老板是这么想的,但不代表员工也是这么想的,客观的来说,教育别人,得有三个前提:

1, 教育别人,自己得要有足够的资本

2, 别人能不能听进去你的话,前提是得要知道别人的取向是什么

3, 教育也是要有方法的,仅仅是有善意的出发点是不够的

接下来,从员工的角度来看看这个问题:

1, 老板认为自己是老板

老板认为自己在员工面前是有足够资格的,但是,在有些员工的心目中,你这个老板只是小老板,像人家马X,刘X东,王X林之类才是真正的大老板。再说了,老板创业十几二十年,如今的公司规模和成就也就这点而已,这年头,谁身边还没几个土豪朋友,所以,别动辄把自己当成功人士看。

2,能说不代表能做到

大道理老板是张嘴就来,但是,只是老板自己嘴巴说一说,都是让别人去做,老板自己是不肯做的。尤其是那些“勤奋”“吃苦”“执行力”“诚信”之类,老板自己做不到,老板的亲属也做不到,公司高层也做不到,只是让普通员工来做,那就说明,这些大道理,只是忽悠普通员工的工具而已。

这说到做不到,就是笑话。老板说的这些大道理,在员工看来就只是笑话而已。

3,代沟的因素

现在的代沟,不仅仅是隔代才是代沟,而是隔三年就是一个代沟,不同年代的人,对职业,对个人发展,对价值观,都有着不同的看法。在老板看来,作为员工,就要对企业忠诚,就要先付出,先证明自己的能力和对企业的价值,要稳定,要服从,要有执行力,要去克服各种工作上的困难。而现在的员工想得可不是这样,他们要的是自由,要被尊敬,量化且符合行情的待遇水平,要快速兑现利益,要享受,要轻松挣钱(不想吃苦,要是能吃苦,早就自己当老板去了),通过跳槽来获得更快的提升,不断尝试自己在新领域的发展空间。

当老板和员工的价值取向已经不在一条线上的时候,老板再多的谆谆教导,在员工听来也是废话了。

不是说不能教育员工,而是传统的教育模式已经难以教育员工了,得要有些升级或是创新了。至少,在教育员工之前,有些基础的工作还是要有的:

1, 老板的信誉

公司规模小点没事,老板钱不多也没事,但是,这个信誉一定要有,一个没有信誉的老板,越说大道理,员工越觉得是放屁。当然了,有些老板认为自己是有信誉,但出于记性不好等原因,有些答应员工的事情,转头给忘了,哪怕只是小事情,小费用,照样会导致老板信誉在员工心目中的崩塌。

老板的信誉,首先是对员工而言的,不但大事讲信誉,小事也得讲信誉,不但对当前的事情讲信誉,即便是过去的事情,也许大家都忘了的事情,老板也得主动翻找出来,查找是否存在自己的失信之处。

2, 谁先执行

公司规模足够大时,老板一道指令下来,各级员工直接执行,而在小型公司,则是老板自己先开始,然后到亲属,然后到高层,再到中基层。

3, 内务环境

老板的管理能力,嘴巴说出来的都没用,员工要的是眼见为实。所以,老板应把办公室的内务管理,作为自己管理能力体现的实际表达。在公司管理的三大要素中,人,事,物,对物,也就是现场环境物品的管理,是最简单的,若是现场环境都整不明白,还谈什么管理。

4, 行情公开

钱多钱少,工作负荷量高或是不高,职业技术能力达标或是不达标,这些总是老板和员工之间容易扯皮的事情,听谁的都不行,干脆,通过外部的行情标准,来进行客观的对比衡量。例如当地的薪资行情,同类公司的各岗位工作负荷量,同类公司的各岗位的职业技术等级和能力水平等,将这些行情因素进行收集和公开,让大家都对照着看一下,看看自己的能力是否足够优秀,实际工作负荷量多不多,职业技术究竟在什么样的水平段位,再来对比对工资,看是不是合理。总而言之,就是通过客观的行情标准,而不仅仅是老板个人所确定的判定标尺。

员工的确是需要被教育的,但是,这个教育工作也要有前提和方法的,尤其是这些基础工作还没到位,员工对公司对老板还存在大量的抵触情绪,还没有对老板产生足够的信任和认可度的时候,老板单纯的说教实际意义不大,甚至还有反作用。

 

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